Деловая карьера – продвижение личности в сфере деятельности, навыков, способностей, возможностей и размеров связанных с деятельностью; вперед по выбранному пути достижение известности, обогащения. Например, больших полномочий, высокого статуса, власти, большего денег [3, с

Различают несколько карьеры (рис. 1.2.1).

межорганизационная

внутриорганизационная

Деловая карьера

Неспециализированная

специализированная

вертикальная

горизонтальная

скрытая

ступенчатая

Рис. 1.2.1. Виды карьеры

Карьера означает, что работник в процессе профессиональной деятельности все стадии обучение, поступление работу, профессиональный поддержка и развитие профессиональных способностей, на пенсию с. 200]. Эти конкретный работник последовательно в стенах организации. Эта может быть и неспециализированной.

Карьера означает, что работник в процессе профессиональной деятельности все стадии обучение, поступление работу, профессиональный поддержка и развитие профессиональных способностей, на пенсию с 203]. Эти работник проходит работая на должностях в разных Эта карьера быть специализированной и

Специализированная карьера тем, что сотрудник в процессе профессиональной деятельности различные стадии.

Эти стадии работник может последовательно как в так и в разных но в рамках и области деятельности, в он специализируется. Например, отдела сбыта организации стал отдела сбыта в организации. Такой связан либо с размеров вознаграждения труд, либо с содержания, либо с продвижения по Еще пример: отдела кадров на должность Директора по персоналом организации, он работает.

Неспециализированная широко развита в Японцы твердо мнения, что должен быть способным работать любом участке а не по отдельной функции. Поднимаясь служебной лестнице, должен иметь взглянуть на с разных сторон, задерживаясь на должности более на три Так, считается нормальным, если отдела сбыта местами с руководителем снабжения. Многие руководители на этапах своей работали в профсоюзах с. 124]. В результате политики японский обладает значительно объемом специализированных (которые в любом потеряют свою через пять и одновременно владеет представлением об подкрепленным к тому личным опытом. Ступени карьеры работник пройти как в так и в разных

Карьера вертикальная – карьеры, с которым всего связывают понятие деловой так как в случае продвижение зримо. Под карьерой понимается на более ступень структурной (повышение в должности, сопровождается более уровнем оплаты

Карьера горизонтальная – карьеры, который либо перемещение в функциональную область либо выполнение служебной роли ступени, не жесткого формального в организационной структуре выполнение роли временной целевой программы и т.п.) с. 26]. К горизонтальной можно отнести расширение или задач на ступени (как с адекватным изменением

Понятие горизонтальной не означает и постоянное движение по организационной

Карьера ступенчатая – карьеры, который в себе элементы и вертикальной видов [20, с. 34]. Продвижение может осуществляться чередования вертикального с горизонтальным, что значительный эффект. Такой карьеры встречается часто и может как внутриорганизационные, и межорганизационные формы.

Карьера – вид карьеры, наименее очевидным окружающих [6, Он доступен кругу работников, правило, имеющих деловые связи организации. Под карьерой понимается к ядру, руководству Например, приглашение на недоступные сотрудникам встречи, как формального, и неформального характера, сотрудником доступа к источникам информации, обращения, отдельные поручения руководства. Такой может занимать должность в одном подразделений организации. Однако оплаты его существенно превышает за работу в должности.

В процессе карьеры важно взаимодействие всех карьеры. Это предполагает выполнение задач: достижение целеполагания организации и сотрудника; обеспечение планирования карьеры конкретного сотрудника с учета его потребностей; обеспечение процесса управления устранение «карьерных в которых практически возможностей для сотрудника; повышение процесса планирования формирование наглядных и критериев служебного используемых в конкретных решениях; изучение потенциала сотрудников; обоснованной оценки потенциала работников с сокращения нереалистичных определение путей роста, использование удовлетворит количественную и потребность в персонале в момент времени и в месте.

Практика что работники не знают перспектив в данном Это говорит о постановке работы с отсутствии планирования и карьеры в организации.

Планирование и деловой карьеры в том, что с принятия работника в и до предполагаемого с работы необходимо планомерное горизонтальное и продвижение работника системе должностей рабочих мест с. 45]. Работник знать не свои перспективы краткосрочный и долгосрочный но и то, показателей он добиться, чтобы на продвижение службе.

Одной форм планирования является система найма, распространенная в Эта система после Второй войны и доказала жизнеспособность и эффективность. Суть в том, что получив образование, на работу в и работает там выхода на [1, с. 10]. За время сотрудник поменять несколько сменить сферу продвинуться по – и все это в одной компании. Преимущество найма в том, каждый сотрудник в напрямую связывает с компанией, на он работает, что его процветание зависит процветания его Система создает в завтрашнем дне, почти гарантирован увольнения. Вместе с пожизненный наем серьезные ограничения: система в Японии только на работников в крупных в случае ухудшения положения компании равно проводят соглашения о гарантиях не записаны в документах.

Японская пожизненного найма – одна из гарантированной занятости. В время в мире интерес к гарантиям работы. Для существуют и другие, указанных выше, страх быть создает нервную и снижает производительность страх, что нового оборудования к сокращению рабочих тормозит техническое производства; большая кадров обходится дорого, особенно в случаях, когда идет о высококвалифицированном

Обеспечение гарантий – одна из сложных проблем работой с персоналом в Некоторые руководители не хотят эту проблему, что в условиях предприниматель сам когда и кого Однако если организации ожидают работников готовности производительность, качество и труда, то должны предоставить определенные гарантии работы.

В зависимости направленности ступеней карьеры («спад», можно выделить ее типов:

1. Целевая карьера. Сотрудник и навсегда выбирает пространство для развития, планирует этапы своего к профессиональному идеалу и к его достижению с. 89].

2. Монотонная карьера. Сотрудник раз и навсегда профессиональный статус и его достижении стремится к движению в иерархии даже наличии возможностей профессионального совершенствования и своего социально-профессионального и материального положения с. 93].

3. Спиральная Сотрудник мотивирован к видов деятельности переходами и без между рабочими разного социального и по мере освоения продвигается ступеням организационной

4. Мимолетная карьера. Перемещение с вида деятельности другой происходит без видимой [23, с. 34].

5. Стабилизационная карьера. Личность до определенного и остается на длительное время – восьми лет.

6. Затухающая карьера. Сотрудник до определенного и остается с этим до момента, начнется «затухание» – движение к более социально-профессиональному статусу в [24, с. 100]. Чаще такое происходит в действия причин характера – злоупотребления болезнь и пр. В реальных причин начинает не требованиям занимаемых и постепенно опускается более низкого

Далее рассмотрим карьерных процессов.

По многих авторов вариантов карьеры процесса перехода ступени на получается за сочетания четырех моделей, условно «трамплин», «лестница», и «перепутье».

Модель Среди руководителей и широко распространена «трамплин». Жизненный работника состоит длительного подъема служебной лестнице, постепенным ростом потенциала, знаний и Соответственно, занимаемые меняются на сложные и лучше На определенном работник занимает для него и старается удержаться в в течение длительного В конце трудовой происходит «прыжок с на пенсию. Модель «трамплин» для руководителя показана рис. 1.2.2. Карьера наиболее характерна руководителей периода в экономике, когда должности в центральных и на предприятиях люди занимали 20 – 25

Также данная является типичной специалистов и служащих, не ставят собой особых целей, связанных с по службе. В ряда причин: интересов, невысокой хорошего трудового приобретенной квалификации, жизненных интересов, вполне устраивает должность, и они оставаться в ней ухода на пенсию. Таким карьера «трамплин» быть вполне в условиях рыночной для большой специалистов и служащих с. 34].

Рис. 1.2.2. Модель «трамплин»

В случаях, таким образом обрывается трудовая человека, чей жизни и интересы связаны с занимаемой этот «прыжок» оказаться смертельным в смысле этого Примером может ряд средних и партийно-хозяйственных функционеров одним махом работы после распада и не себя в рыночных в России и бывших республиках.

Рис. 1.2.3. Модель «лестница»

Модель «лестница» предусматривает, каждая ступенька карьеры представляет определенную должность, работник занимает время, например более 5 лет. Такого достаточно для чтобы войти в должность и проработать с отдачей. С ростом творческого потенциала и опыта руководитель специалист поднимается служебной лестнице Каждую новую работник занимает повышения квалификации. Верхней служебной карьеры достигнет в период потенциала, когда большой опыт и высокая квалификация, кругозора, профессиональные и умения, а здоровье не утрачено. Психологически модель так неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с ролей», как и Поэтому ее поддерживать вышестоящий управления (совет правление) с гуманных сохранения здоровья и работника [32,

После занятия должности начинается спуск по лестнице с выполнением интенсивной работы, требующей принятия решений в экстремальных руководства большим Чаще всего руководитель и специалист быть задействован в консультанта, советника и

Модель карьеры пригодна для и специалиста. Она горизонтально-вертикальное перемещение с одной должности другую, причем из них занимает непродолжительное (1 – 2 года). Модель «змея» для руководителя показана рис. 1.2.4. Например, после обучения в менеджеров работает диспетчером, технологом и а затем назначается должность начальника Это дает линейному руководителю глубоко изучить функции управления, ему пригодятся вышестоящей должности с. 45].

Рис. 1.2.4. Модель «змея»

Прежде стать директором руководитель в течение 6 – 9 работает заместителем (по кадрам, экономике и т.д.) и изучает важные деятельности. Главное данной модели в возможности удовлетворения человека в познании его функций в конкретной организации и соответствующих навыков и включая знания о местах. Организационно предполагает постоянное кадров в аппарате наличие четкой назначения и перемещения и изучение социально-психологического в коллективе. На видно и обратное (понижение). При ротации кадров «змея» теряет и может иметь последствия, так часть работников с темперамента меланхолика и не расположены к коллектива или и будут воспринимать очень болезненно. Ранее система использовалась предпринимателями как профессиональной подготовки (сыновей) для им семейного

Рис. 1.2.5. Модель «перепутье»

Модель «перепутье» предполагает истечении определенного или переменного работы прохождение или специалистом оценки (аттестации), результатам которой решение о повышении, или понижении в (рис. 1.2.5). Эта может быть для совместных и зарубежных фирм, трудовой договор в форме срочного По сво��й это американская карьеры, ориентированная индивидуализм человека и ограничение полезного его использования в организации [32,

При планировании карьеры выделяют этапов. На этапах карьеры удовлетворяет различные

В табл. 1.2.1 связи между карьеры и потребностями. Но того чтобы карьерой, необходимо полное описание что происходит с на различных карьеры. Для в организациях проводятся исследования.

Таблица Этапы карьеры

Этапы

Возраст, лет

Потребности цели

Моральны

Физиологические и материальные

Предварительный

До

Учеба, испытания разных работах

Начало

Безопасность существования

Становление

до

Освоение работы, навыков, формирование специалиста

Самоутверждение, достижения независимости

Безопасность здоровье уровень

Продвижение

до

Продвижение по лестнице, рост

Рост самоутверждения, большей независимости, самовыражения

Здоровье, уровень оплаты

Сохранение

до

Приготовление к уходу пенсию. Подготовка к вида деятельности.

Стабилизация самовыражения, рост

Сохранения уровня и интерес к другим дохода.

Пенсионный

после

Занятие другими деятельности

Самовыражение в сфере деятельности, уважения

Размер другие источники здоровье

В табл. 1.2.1 связи между карьеры и потребностями. Но того чтобы карьерой, необходимо полное описание что происходит с на различных карьеры. Для в организациях проводятся исследования.

Предварительный включает учебу в среднее и высшее и длится до лет. За период человек сменить несколько работ в поисках деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего возможностям. Если сразу находит вид деятельности, процесс самоутверждения как личности, заботится о безопасности [28, с. 47].

Далее этап становления, длится примерно лет от до 30. В период работник профессию, приобретает навыки, формируется квалификация, происходит и появляется потребность к независимости. Его беспокоить безопасность забота о здоровье. Обычно в возрасте создаются и семьи, поэтому желание получать плату, уровень выше прожиточного [28, с. 56].

Этап длится от до 45 В этот период процесс роста продвижения по Происходит накопление опыта, навыков, потребность в самоутверждении, более высокого и еще большей начинается самовыражение личности. В этот гораздо меньше уделяется удовлетворению в безопасности, усилия сосредоточены на размеров оплаты и заботе о здоровье.

Этап характеризуется действиями закреплению достигнутых и длится от до 60 Наступает пик квалификации и происходит повышение в результате деятельности и специального работник заинтересован свои знания Этот период творчеством, здесь быть подъем новые служебные Человек достигает независимости и самовыражения. Появляется уважение к себе и достигшим своего честным трудом. Хотя потребности работника в период удовлетворены, продолжает интересовать оплаты труда, появляется все интерес к другим дохода (например, в прибылях, капитале организаций, акции, [28, с. 59].

Этап длится от до 65 Здесь человек всерьез готовиться к на пенсию. В период идут поиски достойной и обучение кандидата освобождающуюся должность.

Хотя период характеризуется карьеры и такие все меньше удовлетворение от и испытывают состояние и физиологического дискомфорта, и уважение к себе и подобным людям у достигает наивысшей за весь карьеры. Они в сохранении уровня труда, но увеличить другие дохода, которые бы им плату данной при уходе пенсию и были хорошей добавкой к пособию.

На – пенсионном этапе в данной организации деятельности) завершена. Появляется для самовыражения в видах деятельности, были невозможны в работы в организации выступали в виде (живопись, садоводство, в общественных организациях и Стабилизируется уважение к и таким же по пенсии. Но положение и состояние в эти годы сделать постоянной о других источниках и о здоровье.